完善新就業(yè)形態(tài)勞動用工爭議處理機制

　　觀 點

　

　　在裁決規(guī)則尚未統(tǒng)一、平臺從業(yè)者勞動權益保護尚未完全實現(xiàn)的背景下，可以考慮用開通程序銜接“綠色通道”、設立勞動法院統(tǒng)一處理勞動用工爭議等方法完善新就業(yè)形態(tài)勞動用工爭議處理機制。

 

　　近年來，互聯(lián)網(wǎng)平臺用工引發(fā)的勞動用工爭議數(shù)量明顯增加。在裁決規(guī)則尚未統(tǒng)一、平臺從業(yè)者勞動權益保護尚未完全實現(xiàn)的背景下，爭議解決程序耗時長、成本高已成為勞動者的維權難點?？梢钥紤]用開通程序銜接的快速“綠色通道”、設立勞動法院統(tǒng)一處理勞動用工爭議等方法完善新就業(yè)形態(tài)勞動用工爭議處理機制。

 

　　勞動爭議處理過程中的維權難點

 

　　從多方面反映的情況看，當前新就業(yè)形態(tài)勞動者在勞動爭議處理過程中面臨的維權難點主要有以下幾方面。

 

　　一是勞動關系認定難。自平臺用工這一用工形式出現(xiàn)后，從業(yè)者與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系即成為爭議焦點。實踐中相關案例處理結果各異，并未形成統(tǒng)一認識，以不能確認勞動關系者居多，尤其是眾包模式下的網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間的關系，突破傳統(tǒng)標準認定為存在勞動關系的案例很少。

 

　　2021年7月，人社部等8部門聯(lián)合發(fā)布《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《意見》），對于如何規(guī)范用工、補齊勞動者權益保障短板、優(yōu)化服務、完善權益保障機制等提出要求。《意見》在未來一段時間里將是規(guī)制平臺用工的重要依據(jù)，在缺乏法律明確規(guī)定的前提下，其也將成為人民法院審理平臺用工爭議的重要參照。

 

　　在《意見》中，平臺企業(yè)與從業(yè)者之間的法律關系被劃分為三種類型：勞動法律關系、民事法律關系以及不完全符合建立勞動關系情形（以下簡稱“不完全勞動關系”）。但屬于“不完全勞動關系”的勞動者如果向仲裁機構及法院申請確認與平臺企業(yè)之間屬于勞動關系，該如何進行裁決？“不完全勞動關系”的勞動者享有哪些具體權益？目前尚無定論。

 

　　二是工傷認定難。由于工傷認定需以確認勞動關系為前提，在勞動關系難以認定的情形下，平臺從業(yè)者向勞動行政部門申請認定工傷的請求難以得到支持。

 

　　三是勞動者異地訴訟維權難。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。不管是勞動者還是用人單位，如果不服仲裁裁決，均可以向法院提起訴訟，而訴訟的管轄地由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。這樣就出現(xiàn)了一種現(xiàn)象：勞動爭議仲裁中敗訴方可以選擇異地法院提起訴訟。例如，某網(wǎng)約配送員在從事配送工作所在地申請仲裁，要求確認與平臺企業(yè)存在勞動關系，仲裁機構支持勞動者一方請求后，平臺企業(yè)卻在其注冊經營地法院起訴，不同意仲裁裁決，由此大大增加了網(wǎng)約配送員一方參加訴訟維權的成本。由于互聯(lián)網(wǎng)平臺經營方式的特點，許多全國性平臺都存在異地用工的狀況，訴訟管轄地的選擇過寬給勞動者維權帶來很大障礙。

 

　　四是爭議解決程序繁瑣并耗時冗長。以一名在送快遞過程中發(fā)生交通事故的網(wǎng)約配送員的維權經歷為例：為獲得救濟，勞動者首先要申請勞動仲裁，請求確認與平臺企業(yè)的勞動關系，然后經過法院訴訟一審程序、二審程序。若網(wǎng)約配送員確認勞動關系的請求獲得支持，他需要再去勞動行政部門申請認定工傷；若平臺企業(yè)不同意工傷認定結果，網(wǎng)約配送員還需要通過行政訴訟來請求獲得支持。幾個程序下來，一般耗時兩年以上，一些急需醫(yī)藥護理費的網(wǎng)約配送員往往被迫選擇降低訴求，盡快和解，權益難以得到保障。

 

　　完善勞動用工爭議處理機制的建議

 

　　平臺從業(yè)者維權如此艱難，原因在于行政部門及仲裁部門、司法部門對于平臺用工的性質認識不一，對勞動法調整的范圍界定不明，行政、司法程序互動配合不足，勞動用工爭議處理程序不完善等。建議當前從以下幾方面進行反思與改進。

 

　　一是應當明確互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的性質。即使屬于不完全勞動關系，仍然具有勞動關系的本質特征。只不過進入信息技術時代，生產線被信息平臺取代，勞動者的工作地點由生產線旁變成了移動設備終端旁，分配任務與組織生產從管理者變成了算法軟件。勞動者仍然處于被動的弱勢地位，沒有談判能力，只能通過不斷增加工作時間來提高收入。

 

　　在“不完全勞動關系”中，組織用工的本質是存在的。它不同于農村家庭承包中的短期雇工以及城市家庭雇傭的家政人員，而是社會化生產的一種用工模式。

 

　　“不完全勞動關系”屬于需要適用勞動法調整的一種信息時代的特殊用工關系，適用勞動法的法律原則及部分制度規(guī)定。在工時、工資、社會保險、用工關系解除等方面可以適用特殊的規(guī)定，但在公平就業(yè)、勞動保護、勞動安全衛(wèi)生等方面應享有和傳統(tǒng)勞動關系中勞動者同等的權利。

 

　　因此在“不完全勞動關系”中，若雙方發(fā)生爭議，應當適用勞動爭議調解仲裁訴訟程序。因為從本質上看，這種法律關系的雙方地位是不對等的，不能按照民事法律關系去處理，只有適用勞動爭議的解決程序機制，才能實現(xiàn)對勞動者權益的充分保護。勞動爭議仲裁、訴訟程序中低廉的費用、舉證責任倒置等規(guī)定更有利于平衡雙方的訴訟能力，真正實現(xiàn)對勞動者的保護。

 

　　二是工傷認定程序與勞動關系確認程序應整體協(xié)調配合適用，為保護勞動者權益應相互開通程序銜接的快速“綠色通道”。例如，當勞動者向行政部門申請認定工傷，而勞動關系尚存在爭議時，行政部門可請求法院對于勞動關系確認訴訟快速審理，結論快速直接告知行政部門。

 

　　探索在勞動關系確認訴訟時，允許勞動者同時增加工傷確認與工傷待遇給付之訴。法院可在訴訟中要求行政機關出具意見，是否采納由法院決定。

 

　　三是法院可探索將涉及勞動用工的爭議，均交給勞動審判庭進行審理。避免因法律關系性質是否屬于勞動關系的爭議而導致案件在勞動爭議庭及普通民事審判庭之間來回流轉。在條件成熟的地區(qū)應當設立勞動法院，以統(tǒng)一處理轄區(qū)的勞動用工爭議，保證高效處理爭議以及統(tǒng)一法律適用。

 

　　以往對傳統(tǒng)勞動關系界定過嚴過窄，對一些非典型勞動關系，比如超過退休年齡人員、實習生等保護不夠有力。將來應進一步擴大勞動法的調整對象范圍。法院勞動爭議庭的受案范圍也應當擴大到所有勞動用工爭議，包括新業(yè)態(tài)中產生的用工爭議。

 

　　四是應當通過修改法律及司法解釋，明確勞動用工爭議由用工所在地仲裁機構及法院管轄，并且法院管轄應當和仲裁管轄保持一致，避免勞動者多地奔波維權。

 

　　總之，對新就業(yè)形態(tài)勞動者的權益保護，需要從實體與程序等方面進行全方位設計。在勞動法學界已經提出制定勞動法典的背景下，制定解決勞動爭議的專門程序法律也應盡快被提上日程。